| Veranstaltung: | Herbst-Landesmitgliederversammlung 2026 der GRÜNEN JUGEND NRW |
|---|---|
| Tagesordnungspunkt: | 9. Verschiedene Anträge |
| Antragsteller*in: | Irina Andreeva (KV Aachen), KV Aachen (dort beschlossen am 19.10.2026) |
| Status: | Eingereicht |
| Eingereicht: | 20.10.2026, 15:21 |
Handwerker*innen halten unsere Gesellschaft am Laufen. Sie bauen Wohnungen,
installieren Heizungen und Solaranlagen und ermöglichen die sozial-ökologische
Transformation.
Gleichzeitig fehlen in vielen Handwerksberufen qualifizierte Fachkräfte. Doch
während Politik und Wirtschaft darüber diskutieren, wie mehr Menschen für das
Handwerk gewonnen werden können, bleibt eine entscheidende Frage häufig
unbeantwortet: Unter welchen Bedingungen müssen Menschen dort eigentlich
arbeiten?
Frauen sind insbesondere in technischen Handwerksberufen stark
unterrepräsentiert. Auch andere FLINTA*-Personen, queere Menschen, Menschen mit
Migrationsgeschichte und weitere marginalisierte Gruppen können im Arbeitsalltag
Diskriminierung erfahren.
Sexuelle Belästigung, sexistische Kommentare, rassistische Beleidigungen und
Queerfeindlichkeit dürfen nicht als harmlose Witze oder selbstverständlicher
Bestandteil einer vermeintlich rauen Arbeitskultur hingenommen werden.
Gerade in kleinen Handwerksbetrieben können besondere Abhängigkeitsverhältnisse
bestehen.
Wenn Vorgesetzte selbst diskriminieren oder diskriminierendes Verhalten dulden,
fehlen Betroffenen häufig vertrauenswürdige Ansprechpersonen. Wer sich
beschwert, muss möglicherweise Nachteile für die Ausbildung, das Praktikum oder
die berufliche Zukunft befürchten.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Arbeitgeber*innen
bereits heute zum Schutz vor Diskriminierung. Mit dem
Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG NRW) hat das Land 2026 den Schutz im
öffentlichen Bereich gestärkt. Es gilt jedoch nicht für private
Handwerksbetriebe. Die geplante AGG-Reform des Bundes bleibt nach Einschätzung
vieler Verbände hinter dem Nötigen zurück.
Gesetzliche Rechte reichen nicht aus, wenn ihre Einhaltung hauptsächlich von den
Betrieben selbst abhängt und Betroffene aus Angst vor Konsequenzen keine
Beschwerde einreichen. Diskriminierungsschutz darf nicht allein der
Selbstkontrolle der Betriebe überlassen werden. Wir brauchen sichere
Beschwerdewege, wirksame Konsequenzen bei Verstößen und Maßnahmen, die im
Arbeitsalltag tatsächlich wirken.
Die Forschung zeigt: Einmalige oder erzwungene Schulungen verändern Verhalten
nur wenig. Besser belegt sind Kontakt in gemischten Lerngruppen, Mentoring,
unabhängige Ansprechpersonen und die Unterstützung von Vorgesetzten beim
Eingreifen. Maßnahmen müssen deshalb auf ihre Wirkung überprüft werden.
Gleichzeitig müssen wir gesellschaftliche Vorurteile abbauen, die Menschen schon
vor dem Berufseinstieg vom Handwerk ausschließen.
Diskriminierungsschutz ist dabei nicht nur ein Mittel gegen den
Fachkräftemangel, sondern ein grundlegendes Recht aller Beschäftigten.
Die GRÜNE JUGEND NRW fordert die Landesregierung auf, im Rahmen ihrer
Zuständigkeiten folgende Maßnahmen umzusetzen und sich für notwendige
bundesrechtliche Änderungen einzusetzen:
Betriebe sollen nachweisbar Verantwortung für den Diskriminierungsschutz
übernehmen. Dafür fordern wir ein landesgefördertes Qualifizierungsangebot für
Betriebsinhaber*innen und Ausbildende. Es soll von qualifizierten externen
Stellen durchgeführt werden, praxisnah sein und auf das Eingreifen bei
Diskriminierung und Belästigung zielen. Betriebe, die teilnehmen und weitere
Schutzstandards erfüllen, erhalten das Siegel „Sicherer Ausbildungsbetrieb“. Auf
Bundesebene setzen wir uns dafür ein, ein Modul zum Umgang mit Diskriminierung
und Belästigung verbindlich in die Ausbildereignung aufzunehmen.
Betroffene müssen Diskriminierung melden können, ohne auf die Unterstützung
ihrer eigenen Vorgesetzten angewiesen zu sein. Bestehende unabhängige
Antidiskriminierungsberatungsstellen sollen gestärkt und mit den zuständigen
Aufsichtsstellen vernetzt werden. Wir fordern unabhängige, vertrauliche
Ombudsstellen für Auszubildende, angebunden an die Ausbildungsberatung der
Kammern. Bei begründeten Hinweisen auf schwerwiegende Verstöße müssen die
zuständigen Stellen in einem geregelten Verfahren prüfen und im Rahmen ihrer
Befugnisse handeln. Auf Bundesebene setzen wir uns für ein Verbandsklagerecht
und längere Fristen zur Geltendmachung von Ansprüchen im AGG ein.
Alle müssen vor Beginn ihrer Ausbildung oder ihres Praktikums über ihre Rechte
und unabhängige Hilfsangebote informiert werden. Wer aufgrund von
Diskriminierung den Betrieb wechseln muss, soll dabei Unterstützung erhalten und
keine unangemessenen Nachteile für Ausbildung oder Studium erleiden. Auf
Bundesebene setzen wir uns dafür ein, klarzustellen, dass auch Pflichtpraktika
im Studium vom AGG erfasst sind.
Wer im Handwerk neu ist und einer Minderheit angehört, darf nicht allein
bleiben. Wir fordern Ausbildungsverbünde, gemischte Gruppen in überbetrieblichen
Lehrwerkstätten und Berufskollegs sowie Mentoring-Programme mit erfahrenen
Handwerker*innen. Betriebe, die Auszubildende mit Migrationsgeschichte
ausbilden, sollen Beratung und Begleitung zu Sprache, Aufenthaltsrecht und
Behördenverfahren erhalten.
Ausbildungsplätze müssen fair vergeben werden. Betriebe sollen bei
transparenten, kompetenzorientierten Auswahlverfahren unterstützt werden.
Gleichzeitig sollen Schulen vielfältige Vorbilder sichtbar machen und praktische
Einblicke in handwerkliche Berufe ermöglichen. Berufsorientierung muss mit
sicheren Praktikumsbedingungen verbunden sein.
NRW soll untersuchen, wie verbreitet Diskriminierung und Belästigung im Handwerk
sind, welche Präventions- und Beschwerdeverfahren bereits existieren und welche
Konsequenzen auf festgestellte Verstöße folgen. Neue Maßnahmen sollen
wissenschaftlich mit Vergleichsgruppen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Die Landesmitgliederversammlung beauftragt den Landesvorstand der GRÜNEN JUGEND
NRW:
NRW soll ein Förderprogramm für Qualifizierungen auflegen, die von
qualifizierten, vom jeweiligen Betrieb unabhängigen Stellen durchgeführt werden.
Inhalte sind Sexismus, sexuelle Belästigung, Rassismus, Queerfeindlichkeit,
Machtmissbrauch, Beschwerderechte und vor allem das Eingreifen bei
diskriminierendem Verhalten. Die Formate sollen in Präsenz stattfinden, mit
praxisnahen Fallbeispielen. Vorgesetzte werden als Verbündete der Betroffenen
angesprochen, nicht als Verdächtige.
Das Siegel „Sicherer Ausbildungsbetrieb“ setzt die Teilnahme, bekanntgemachte
Beschwerdewege und eine unabhängige Ansprechperson für Auszubildende voraus. Die
Vergabe stützt sich auf Nachweise, nicht auf flächendeckende Vor-Ort-Kontrollen.
Auf Bundesebene setzt sich NRW dafür ein, ein Modul zu Diskriminierung und
Belästigung in die Ausbildereignung aufzunehmen. Eine allgemeine
Schulungspflicht für private Arbeitgeber*innen bedarf einer bundesrechtlichen
Grundlage.
Die bestehenden Antidiskriminierungsberatungsstellen in NRW sollen
bedarfsgerecht finanziert und besser mit Berufskollegs, Hochschulen und
Handwerkskammern vernetzt werden. Für Auszubildende im Handwerk sollen
unabhängige, vertrauliche Ombudsstellen entstehen, die an die bestehende
Ausbildungsberatung der Kammern anknüpfen.
Mit Zustimmung der Betroffenen können Beschwerden an die zuständigen Stellen
weitergeleitet werden. Die Handwerkskammer überwacht die Eignung der
Ausbildungsstätte (§ 32 BBiG). Bei Mängeln, die nicht behoben werden oder
Auszubildende gefährden, informiert sie die nach Landesrecht zuständige Behörde.
Diese kann das Einstellen und Ausbilden untersagen (§ 33 BBiG), nach Anhörung
der Beteiligten. NRW soll prüfen und transparent machen, wann Diskriminierung
und Belästigung einen Eignungsmangel im Sinne dieser Vorschriften begründen.
Vertraulichkeit und Schutz vor Nachteilen nach einer Beschwerde müssen
gewährleistet bleiben.
Auf Bundesebene setzen wir uns für ein Verbandsklagerecht, längere
Geltendmachungsfristen und Beweiserleichterungen im AGG ein.
Schulen informieren Schüler*innen vor betrieblichen Praktika über
Diskriminierungsschutz und externe Beratungsangebote. Berufskollegs behandeln
Rechte und Beschwerdemöglichkeiten systematisch. Hochschulen stellen für
Studierende in Pflichtpraktika unabhängige Ansprechpersonen und klare
Unterstützungsverfahren bereit.
Bei diskriminierungsbedingten Betriebswechseln arbeiten Kammern, Schulen und
Hochschulen bei der Vermittlung neuer Plätze zusammen. Bereits erbrachte
Leistungen werden angemessen berücksichtigt, Übergangskosten durch ergänzende
Angebote abgefedert.
Schulen und Hochschulen dürfen bei der Auswahl von Praktikumsbetrieben
berücksichtigen, ob geeignete Schutz- und Beschwerdeverfahren bestehen. Eine
Sperre bei der Vermittlung kommt nur in Betracht, wenn ein Verstoß rechtskräftig
oder in einem geregelten Verfahren mit Anhörung festgestellt wurde.
NRW fördert Ausbildungsverbünde und überbetriebliche Lehrwerkstätten mit
gemischten Gruppen, damit Auszubildende, die einer Minderheit angehören, nicht
allein in Kleinstbetrieben lernen. Mentoring-Programme verbinden Auszubildende
mit erfahrenen Handwerker*innen.
Betriebe, die Auszubildende mit Migrationsgeschichte oder Fluchterfahrung
ausbilden, erhalten Beratung und Begleitung zu Sprache, Aufenthaltsrecht und
Behördenverfahren. Bestehende Instrumente wie Assistierte Ausbildung und
ausbildungsbegleitende Hilfen werden dafür sichtbarer gemacht und bedarfsgerecht
ausgebaut.
Handwerksbetriebe werden bei nachvollziehbaren Auswahlkriterien, einheitlichen
Bewertungsmaßstäben und strukturierten Gesprächen unterstützt. Bestehende
Berufsorientierungsprogramme wie „Kein Abschluss ohne Anschluss“ werden durch
regelmäßige Begegnungen mit vielfältigen Handwerker*innen ergänzt, zum Beispiel
durch Besuche von Auszubildenden in Schulen.
NRW untersucht systematisch, wie verbreitet Diskriminierung und Belästigung im
Handwerk sind, und führt dafür eine Dunkelfeldstudie speziell zum Handwerk
durch. Erfasst werden:
Die Untersuchung berücksichtigt auch Menschen, die das Handwerk bereits
verlassen haben. Neue Maßnahmen werden mit Vergleichsgruppen evaluiert. Gemessen
werden nicht nur Teilnahmezahlen und Wissen, sondern Belästigungserfahrungen,
Beschwerdevertrauen und beruflicher Verbleib.
In vielen technischen Handwerksberufen fehlen qualifizierte Fachkräfte, und Frauen sind dort weiterhin stark unterrepräsentiert. Laut KOFA-Kompakt 3/2025 (Malin und Hickmann) stieg die Zahl der Frauen in Handwerksberufen mit dauerhaftem Engpass seit 2013 um 17,3 Prozent, die der Männer nur um 0,6 Prozent. In Handwerksberufen ohne Engpass sank die Zahl der Frauen um 13,4 Prozent. Die Studie zeigt, dass Frauen schon heute zur Fachkräftesicherung beitragen. Sie sagt nichts darüber, unter welchen Bedingungen sie arbeiten.
Damit Menschen im Handwerk bleiben, muss es dort sicher sein. Das Bundesinstitut für Berufsbildung fand auf Basis von NEPS-Daten, dass Frauen in männerdominierten Ausbildungsberufen die Ausbildung in den ersten 24 Monaten häufiger verlassen (12 Prozent) als Männer (9 Prozent). Als wichtigen Grund nennen sie mangelnde soziale Integration.
Das AGG verbietet Diskriminierung und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu treffen (§ 12 Abs. 1 AGG). Eine Schulung gilt dabei als Erfüllung der Pflichten, ist aber nicht vorgeschrieben (§ 12 Abs. 2 AGG, Wortlaut). Beschäftigte haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren (§ 13 AGG, Wortlaut).
Die Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2019) befragte 1.531 Beschäftigte. Etwa jede elfte Person (9 Prozent) hatte in den vorangegangenen drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt, Frauen mit 13 Prozent deutlich häufiger als Männer mit 5 Prozent. Berichtet wird auch, dass Belästigung von Betroffenen oft stillschweigend geduldet wird (epd). Die Studie ist branchenübergreifend, für das Handwerk liegen keine eigenen Zahlen vor. Deshalb fordert dieser Antrag eine Dunkelfeldstudie speziell zum Handwerk.
Die Rechtslage ändert sich gerade. Das LADG NRW vom 03.08.2026 gilt für öffentliche Stellen des Landes, nicht für private Betriebe. Der Entwurf zur AGG-Reform verlängert unter anderem die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen von zwei auf vier Monate, eine umfassende Neufassung kam nicht zustande. Verbände und die Antidiskriminierungsbeauftragte halten ihn für unzureichend (taz).
Für Praktikant*innen gilt: Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass Praktikant*innen, die zum Erwerb beruflicher Kenntnisse eingestellt werden, vom AGG erfasst sind (BAG 8 AZR 212/22). Offengelassen hat es, ob das auch für Pflichtpraktika im Studium gilt. Deshalb fordern wir eine Klarstellung.
Diskriminierung im zwischenmenschlichen Umgang lässt sich durch einzelne Betriebsbesuche nur eingeschränkt feststellen, und Aufsichtsstellen haben begrenzte Kapazitäten. Deshalb sollen Kontrollen auf überprüfbare Schutzpflichten und konkrete Hinweise konzentriert werden.
Die Forschung zu Schulungen ist ernüchternd. Eine Übersicht von Paluck und Kolleg*innen (2021) über 418 Experimente stellt fest, dass 76 Prozent der Studien nur leichte Interventionen testen, mit Hinweisen auf Publikationsverzerrung und begrenzten Effekten in den großen Studien. Dobbin und Kalev (2019) analysierten Daten von 805 US-Unternehmen über 32 Jahre. Formale Beschwerdeverfahren gingen mit weniger Managerinnen einher, vermutlich wegen Vergeltung. Schulungen für Vorgesetzte, die diese als Verbündete einbinden, gingen mit mehr Managerinnen einher. Schulungen für alle Beschäftigten, die Teilnehmende als Verdächtige behandeln, können nach hinten losgehen. Diese Daten stammen aus großen US-Unternehmen und messen den Anteil von Frauen im Management, nicht Belästigung in Kleinbetrieben. Ihre Übertragbarkeit ist deshalb offen.
Kontakt kann wirken. In einem randomisierten Experiment in Nigeria (Scacco und Warren 2018) veränderte sich in einem 16-wöchigen gemeinsamen Berufstraining die Einstellung nicht, aber Teilnehmende gemischter Klassen diskriminierten danach weniger. Teilnehmende homogener Klassen diskriminierten mehr. Das spricht für gemischte Lerngruppen und gegen reine Aufklärung.
Maßnahmen müssen deshalb mit unabhängigen Ansprechpersonen, Mentoring, Rechtsdurchsetzung und wissenschaftlicher Evaluation kombiniert werden.
Eine Feldstudie der Universität Siegen (2025) verschickte mehr als 50.000 fiktive Anfragen an Betriebe mit offenen Ausbildungsplätzen. Anfragen mit deutschen Namen erhielten in 67,8 Prozent der Fälle eine Rückmeldung, solche mit arabischen Namen in 36,8 Prozent. Im Schnitt lagen ausländische Namen 15 Prozentpunkte darunter, schulische Leistungen änderten daran nichts. Die Benachteiligung war in kleinen Betrieben und auf dem Land stärker. Die Studie misst Rückmeldungen auf Anfragen, keine Einstellungen. Befragte Betriebe nennen laut Medienberichten vor allem Sprachbarrieren, kulturelle Distanz, fehlende Aufenthaltsgenehmigungen und Behördenaufwand. Deshalb enthält dieser Antrag neben Antidiskriminierungsmaßnahmen auch Entlastung und Begleitung für Betriebe. Laut BIBB sehen fast alle Betriebe bei der Ausbildung Geflüchteter Unterstützungsbedarf.
Geschlechterstereotype beeinflussen die Berufswahl. Die OECD verweist darauf, dass früh einsetzende Berufsorientierung Stereotype abbauen kann. Eine BIBB-Studie mit quasi-experimentellem Design fand, dass Schulbesuche von Auszubildenden die Geschlechterbilder zu technischen Berufen teilweise abbauen. Berufsorientierung allein reicht jedoch nicht, wenn Menschen anschließend in Betrieben Diskriminierung erleben.
NRW verfügt bereits über unabhängige Antidiskriminierungsberatungsstellen, Berufsorientierungsprogramme und Strukturen der Ausbildungsaufsicht. Diese sollen nicht dupliziert, sondern gezielt gestärkt, vernetzt und auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Das Land kann insbesondere in Schulen, Berufskollegs und Hochschulen, bei der Finanzierung von Beratung und Förderprogrammen und im Rahmen der Ausbildungsaufsicht tätig werden. Für eine allgemeine Pflicht zu Antidiskriminierungsschulungen privater Arbeitgeber*innen, Änderungen der Ausbildereignung und weitergehende Durchsetzungsbefugnisse sind bundesrechtliche Änderungen erforderlich.
Ein diskriminierungsfreies Handwerk ist nicht nur eine Frage der Fachkräftesicherung, sondern vor allem eine Frage der Gerechtigkeit. Niemand soll aufgrund des Geschlechts, der geschlechtlichen Identität, der sexuellen Orientierung, der Herkunft, der Religion oder anderer Diskriminierungsmerkmale schlechtere Chancen haben, einen handwerklichen Beruf zu erlernen, auszuüben oder darin aufzusteigen. Wir wollen ein Handwerk, in dem alle Menschen sicher lernen und arbeiten können, und in dem Diskriminierung nicht folgenlos bleibt.